Salah satu tantangan bagi founder bisnis keluarga adalah menyelaraskan ekspektasi karir dari next generation. Karakteristik generasi muda yang cenderung ingin kepastian untuk dapat bergerak cepat mengambil keputusan, sering kali berhadapan dengan gaya kepemimpinan pendiri yang mungkin merasa belum saatnya berbicara terkait succession planning. Selain itu terdapat budaya yang paling tua yang bisanya menjadi next leader. Artikel ini membedah pentingnya kejelasan waktu dan tantangan budaya senioritas dalam proses suksesi bisnis keluarga.
Masalah "Timing" yang Jarang Dikomunikasikan
Beberapa case study dalam Bisnis Keluarga di Indonesia, generasi penerus sering kali membutuhkan kejelasan terkait kapan mereka dapat mengambil keputusan penting untuk perusahaan keluarga, dan sebagai apa mereka nantinya berkarir dalam bisnis keluarga.
Namun, aspek timing kapan dan pada posisi apa tersebut, terkadang jarang dibicarakan secara terbuka oleh orang tua atau founder. Bagi founder, nanti saja dibicarakan karena saat ini juga masih kuat untuk melanjutkan perusahaan.
Yang terjadi biasanya, founder meminta anak untuk "ikut saja, nanti juga milik kamu" tanpa ada kejelasan rencana karir dapat menciptakan kebingungan. Tanpa adanya dialog mengenai kapan dan bagaimana proses transisi ini di jalankan, biasanya motivasi generasi penerus untuk berkontribusi secara maksimal di perusahaan keluarga akan menurun seiring berjalannya waktu.
Jebakan Sistem Senioritas dan Patriarki
Selain itu, dalam bisnis keluarga, sering kali muncul kecenderungan untuk memprioritaskan anak tertua sebagai next leader dari perusahaan. Hal ini merupakan tradisi yang biasanya ditemui pada bisnis keluarga. Namun tradisi ini perlu diperhatikan, dan dibarengi dengan dengan penilaian kompetensi yang objektif.
Menjadikan anak tertua sebagai "next leader" secara otomatis tanpa melihat kemampuan nya dan mempertimbangkan kebutuhan organisasi, biasanya berpotensi meningkatkan risiko bisnis dan perusahaan keluarga. Jika struktur kepemimpinan diputuskan hanya berdasarkan urutan kelahiran, hal ini sering kali mengabaikan potensi adik-adiknya yang mungkin lebih kompeten di bidang tertentu.
Dampak terhadap Harmoni Antar Saudara
Pengabaian terhadap sistem prestasi (merit system) demi mempertahankan senioritas tradisional dapat memicu konflik internal di antara saudara kandung.
Apabila posisi puncak diberikan hanya karena faktor usia sementara kinerja tidak menjadi ukuran utama, hal ini biasanya akan menjadi potensi konflik bagi anak-anak yang lebih muda, yang mungkin lebih kompeten. Dampaknya, bisa jadi salah satu talent terbaik justru memilih untuk berkarir di luar perusahaan keluarga.
Kalau yang paling tua yang kita seniorkan, padahal the eldest one (yang paling tua) belum tentu yang paling mampu juga kan?[1]
David Bingei, Fidelitas Advisors
Diantara faktor yang perlu diperhatikan dalam suksesi bisnis keluarga adalah adanya kejelasan terkait rencana suksesi dan keadilan dalam penilaian calon suksesor. Dengan mengkomunikasikan timing secara jelas dan menerapkan merit system yang objektif, founder dapat meningkatkan peluang generasi berikutnya mau bergabung dan meneruskan perusahaan keluarga, juga setidaknya dapat memberikan dasar yang kuat (by merit system) bagaimana next gen leader diangkat sebagai penerus bisnis keluarga.
